成本更高？又有人說，可以崗前培訓。說的好，已經有進步了，但是也過于理想化了，簡單的幾小時培訓就可以copy一個合適的PM嗎？
那么如何應對變化，應對老PM的調崗呢？計劃性的梯隊建設+AB角。所謂計劃性的梯隊建設，是指對于內部資源進行人才盤點，主動計劃性的進行賦能（內外部培訓），使更多的資源具備項目管理者的能力，作為后備資源池。所謂AB角，就是常說的備份機制。重要崗位必有備份。在有突發狀況發生的時候，B角可以馬上頂上，PM輪崗也可以通過AB角順滑交接。這里涉及的人力資源管理項很多：比如績效管理，任職管理，人才發展，人才配置等等。
其次是資源的共用。對于SA，UCD，特殊測試等崗位，在項目中屬于階段性投入的角色，建議共用。既可以節省成本，又可以保證投入資源的專業度。這個同樣需要在績效考核，客戶溝通，匯報關系上做好規則，方便兼職的執行性和交付質量的可靠性。
2.2 項目人員募集
招聘永遠跟不上需求，這是一個永恒的話題。如何破局，如何緩解？
從需求端盡量做到滾動預測刷新，建議每個月刷新基于角色的人力資源計劃。
從承接端優先進行內部資源協調。這里再強調下，對于核心崗位，特殊技能并不是簡單的資源池空閑資源協調，而是新項目用老人，老項目用新人的方式來推動資源的內部盤活。
社招，校招培養這不僅僅是項目管理的范疇，今天就不在這里多講，可以作為專題來探討。
2.3 項目人員維穩
在項目交付周期內的人員變動影響很大，特別是敏捷交付，人員切換即便不考慮成本，交付質量/交付進度都很難滿足。項目人員的有限維穩也是項目管理的一個核心工作，是項目成功的關鍵。
為啥叫有限維穩。對于軟件行業，流動性較大，期望一個資源在一家企業干一輩子是不現實的。控制計劃外離職是項目人員維穩的核心工作。做好項目維穩的關鍵：把握員工的欲望（錢，企業文化，學到東西等）+責任田方式。稍微詳細說下，對于中大型項目，由于人數眾多，PM一個人很難把控所有人的動態，可以采用責任田的方式，分區分片的進行把控。根據以往的離職分析，完全由于收入離職的員工比例不超過30%，說明軟性因素，工作環境，職業發展，企業文化等對員工的穩定性也有著很大的影響。這里推薦HRBP的方式加強員工溝通和思想的刷新（俗稱洗腦）。
對于【如何基于數字化運營進行FP項目管理】在上篇
如何基于數字化運營進行FP項目管理
中講到了報價，進度管理，風險管理，進度管理，今天在續集里又講到需求變更管理和人力資源管理。最后用小篇幅來聊聊什么樣的項目適合采用FP的商業模式進行合作：
1 需求管理成熟
需求管理成熟度=需求相對穩定+需求清晰+變更流程明確
這個對需求的owner要求很高，甲方如果能力不足，乙方一定要投入資源協助甲方承擔起需求對接，需求管控的責任。如果項目規模可以，即便是免費投入也要做。磨刀不費砍材功，需求的頻繁變更造成的re-work成本會遠高于BA的投入。
2 需求價值價格的共識
由于是fix price，到底需求列表的需求該值多少錢？這是個行業難題。目前還沒有行業標準，只有一些評估的方法論，沒法很好的做定量分析。這就造成了甲乙雙方會經常就需求的價值和價格的匹配扯皮。
成熟的接包公司需要結合自己公司的交付能力建立報價模型，如果差異較大的客戶（項目），或則連續數期不能共識的客戶（項目）需要考慮放棄。
3 灰度管理
由于項目的復雜度，需求的不確定性，項目的預算要有一定程度的buffer來平衡變更和re-work造成的影響。甲方在申請預算對比PO包的金額要留有buffer，應對各種不確定因素的影響。對于預算緊張，0buffer，后續不清晰的FP項目，如果預期毛利率不高，建議慎重。
